用好360度评估
时间: 2011-03-25 来源: 道尔人力
360度评估,从被评估者的上级、同事、下级、外部客户四个评估角度,对员工的绩效表现、能力和态度进行综合评价,为企业全面了解员工的工作情况和发展潜质提供了更加广阔的视野,因此,越来越多的企业都在尝试使用。
但是,由于缺乏对360度评估全面深入的了解,很多企业在引入这一评估方法时,都会出现使用不当的情况,“错把评估当考核”便是其中最常见的一种:上级、同事、下级各自背过头去,拿着考核表格给被考核员工打分,再由人力资源部统一回收结果,把各位考核者的评估分数按不同的权重加权计算总和,最后将得出的总分作为被考核员工的绩效考核结果。
为什么说这是一种误区呢?让上下左右真正了解员工工作的人都来参与考核评价,不是最公正、最合理的么?当然,不可否认考核主体的多元化,在一定程度上能够提供更多的事实依据,有助于考核结果的客观公正。但是,考核主体的分散,容易导致人人都有评价考核他人的权力,却都不承担对考核结果的责任,这种不用承担责任的权力是非常可怕的。有可能会出现某些员工出于部门利益和个人利益的考虑,利用考核泄私愤、图报复,使360度评估成为一种互相伤害的工具。那么,该如何正确使用这种评估方法呢?
首先需要明确,正确地考核评价下属是各级管理者义不容辞的责任、权利和义务。下属干得如何,直线上级最清楚。如果直线上级都不能对下属的绩效做出准确的评价,而直接把责任分摊给他人,其行为不仅是偷懒,更是失职。在责任明确的前提下,360度评估的结果可以作为绩效考核的全面素材灵活使用。
其次,在考核评分上,360度评估提供的信息可作为各级管理者确定最终考核结果的依据。具体操作上,管理者可以对评估的平均数以及分布区间进行分析,如果对部分评估者的打分有疑问,应当从评估者或者其它人那里获取额外的信息,以便做出进一步有效判断。当所有数据分析完毕,管理者就可以使用常用的绩效考核方法,对员工进行考核。
再次,在绩效反馈与辅导改进时,各级管理者可以对360度评估中提供的信息进行汇总分析,一方面对照自身管理工作的需要,找出能更好地帮助员工改进的方法,另一方面也可通过适当的方式将360度评估中的意见传递给员工,激发员工改进工作的动力。对于某些员工来说,同伴的反馈意见,有时候甚至比上级管理者意见的作用还要大。
此外,借鉴中国共产党在干部任用之前的民意调查,360度评估也可用作对员工任职资格的评价,作为其职位升降的依据,这一点,对于特别强调团队信任的岗位则尤为适用。
但是,由于缺乏对360度评估全面深入的了解,很多企业在引入这一评估方法时,都会出现使用不当的情况,“错把评估当考核”便是其中最常见的一种:上级、同事、下级各自背过头去,拿着考核表格给被考核员工打分,再由人力资源部统一回收结果,把各位考核者的评估分数按不同的权重加权计算总和,最后将得出的总分作为被考核员工的绩效考核结果。
为什么说这是一种误区呢?让上下左右真正了解员工工作的人都来参与考核评价,不是最公正、最合理的么?当然,不可否认考核主体的多元化,在一定程度上能够提供更多的事实依据,有助于考核结果的客观公正。但是,考核主体的分散,容易导致人人都有评价考核他人的权力,却都不承担对考核结果的责任,这种不用承担责任的权力是非常可怕的。有可能会出现某些员工出于部门利益和个人利益的考虑,利用考核泄私愤、图报复,使360度评估成为一种互相伤害的工具。那么,该如何正确使用这种评估方法呢?
首先需要明确,正确地考核评价下属是各级管理者义不容辞的责任、权利和义务。下属干得如何,直线上级最清楚。如果直线上级都不能对下属的绩效做出准确的评价,而直接把责任分摊给他人,其行为不仅是偷懒,更是失职。在责任明确的前提下,360度评估的结果可以作为绩效考核的全面素材灵活使用。
其次,在考核评分上,360度评估提供的信息可作为各级管理者确定最终考核结果的依据。具体操作上,管理者可以对评估的平均数以及分布区间进行分析,如果对部分评估者的打分有疑问,应当从评估者或者其它人那里获取额外的信息,以便做出进一步有效判断。当所有数据分析完毕,管理者就可以使用常用的绩效考核方法,对员工进行考核。
再次,在绩效反馈与辅导改进时,各级管理者可以对360度评估中提供的信息进行汇总分析,一方面对照自身管理工作的需要,找出能更好地帮助员工改进的方法,另一方面也可通过适当的方式将360度评估中的意见传递给员工,激发员工改进工作的动力。对于某些员工来说,同伴的反馈意见,有时候甚至比上级管理者意见的作用还要大。
此外,借鉴中国共产党在干部任用之前的民意调查,360度评估也可用作对员工任职资格的评价,作为其职位升降的依据,这一点,对于特别强调团队信任的岗位则尤为适用。