一、什么是劳务派遣?
劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而兴起的一种人才中介服务项目，是一种新的用人方式。用工单位可以根据自身工作需要，通过劳务派遣机构（用人单位），派遣所需要的各类人员。用工单位与劳务派遣机构签定《劳务派遣合同》，劳务派遣机构与劳务人员签定《劳动合同》，用工单位与劳务人员只有使用关系，没有聘用合同关系。
实行劳务派遣后，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。
二、劳务派遣的作用（优势）在哪里？
为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求"用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇"。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径－－
1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化；
2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障；
3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也在劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。
[ 劳务派遣优点和好处]
三、劳务派遣对员工有哪些好处
1、更好保障合法权益
在劳务派遣合同期内，劳务派遣公司成为用人主体，在对个人的报酬、待遇的执行中，能够严格按国家的法律、政策进行操作，最大限度地保护受雇员工的各项合法权益。劳动者个人与企业在雇佣关系处在弱势，劳务派遣公司则能够有效监督规范用人制度，为外派员工提供职业安全、卫生条件，合法权益得到应有保障。
2、更能发挥个人才能
个人实行劳务派遣后，个人可以合法建立多元，在不影响原有工作前提下寻求更多发挥自己才能的机会和空间。
3、按时足额发放工资。
我公司保证每月按时把工资足额直接打到每位劳务人员的工资卡，不会克扣员工的任何费用。
[想找工作吗？试试劳务派遣]
[被派遣企业与派遣人员的纠纷]
[离职员工应及时足额发放工资]
四、什么是劳务派遣合同
劳务派遣合同是你与劳务派遣公司签订的合同，派遣至用工单位工作，它的关系涉及到你、派出公司、服务单位三方，对于事业单位来说用得比较多，一般事业单位没有编制时候但又需要用人时候就会用派遣人员，而派遣人员是属于劳务派出公司的人力资源，暂时还不属于用人单位员工，等到用人单位有编制后可以转为用人单位员工。但是所享受的待遇和社会保险与用人单位的正式员工都是一样的。
所以，如果属于你和用人单位发生辞退或者辞职现象，你首先需要找劳务派遣机构联系，并且看看合同中关于辞退或者辞职现象的处理，一般来说派遣合同里面都没有规定，所以被用工单位辞退是得不到赔偿的，自动辞职只要你提前一个月跟劳务派遣机构说一声，一般来说也不用赔偿，但是合同另外有约定赔偿金的除外。
五、劳务派遣中的法律关系
劳务派遣涉及三重法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系，以及用工单位与被派遣劳动者的关系。派遣单位与被派遣的劳动者之间是劳动关系，派遣单位与要派单位是民事法律关系。
劳务派遣机构：只雇人不用人，是用人单位。
劳务输出机构：只用人不养人，是用工单位。
劳务人员：隶属于派遣机构，为用工单位工作。
[异地劳务派遣员工工伤待遇如何计发]
[小李系与某服务社劳动纠纷]
[用人单位在不同劳务派遣形式中的法律地位及责任]
[滥用劳务派遣]
六、劳务派遣与劳务中介有哪些区别？
劳务派遣不同于传统的劳务中介。其根本区别在于劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动合同法》。它采取了由劳务派遣公司根据企、事业单位岗位的需求，派遣符合条件的人员到用工单位工作的全新用工方式。其特色是建立起一种新型的劳动关系，即聘用分离“用人不管人，管人不用人”的新型用工机制，这种做法对于求职者和用工单位的好处显而易见。派遣前，被派遣者首先要与派遣公司签订劳动合同。而劳务中介组织主要是向企业和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用。劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受《劳动合同法》及相关法律保护。
七、劳务派遣的分类
（一）按劳动力资源种类划分，可分为技术劳务派遣和普通劳务派遣两类型：
1、技术劳务派遣：其组成主要包括大中专毕业生和专门人才的劳务派遣，由于他们的素质比较高，很受用工单位的欢迎；
2、普通劳务派遣：其组成主要以农村转移劳动力为主，由于他们好管理、能够吃苦耐劳，所以也比较受欢迎。
（二）按员工的原隶属关系分类，可以分为转制式和输出式劳务派遣。
1、转制式劳务派遣：是指员工已经被用工单位录用，按照原岗位、原工资不变的原则，从现有用工单位的编制中转到劳务派遣组织，从而变更了关系的主体。员工与劳务派遣组织签订《劳动合同》后，由劳务派遣组织向用工单位派遣，员工与实施劳务派遣前的用工单位形成一种新的雇佣关系。
2、输出式劳务派遣：是指劳务派遣组织根据用工单位提出的用工要求，按约定的招聘条件和职务描述从社会招工，经用工单位面试合格后，由劳务派遣组织办理招聘录用手续、签订《劳动合同》，并派遣到用工单位。
（三）按时间长短划分，可分为临时用工、项目用工和季节性用工三种。
八、劳动合同制和劳务派遣制的区别：
1、劳动合同制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在A公司上班
2、劳务派遣制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在B公司上班不管签订哪种合同，签订时一定要明确保险、福利、待遇，避免今后麻烦
九、劳务人员工资如何发放
根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员的工作情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，按月在规定期限内划拨到我公司帐上，由我司代发全部劳务人员工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。
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一、 什么是人力资源外包
人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。 人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。严格来说，委托烽火猎头这种招聘专业机构进行的高端人才寻访服务也属于人力资源外包的范畴之内。
二、 人力资源外包的内容。
人力资源外包的内容和种类丰富多样,目前比较流行的外包服务主要有以下四种:
1、员工的招聘与选拔。
人力资源法规及企业外部环境的不断变化,竞争的日益加剧和员工流动性的加强给企业的招聘政策和招聘工作带来了较大的风险,招聘选拔工作要求招聘人员具有一定的相关专业知识和技能,而面对企业日益复杂的人力资源需求,仅靠企业内部人力资源部门的自行招聘已明显力不从心,因此,越来越多的企业选择了人力资源外包的管理模式。
2、员工培训。
在对员工的培训过程中,培训设计工作通常由专业的培训机构来完成,因为专业的培训机构往往拥有人力资源管理各方面的专家,他们能够建立起一整套完整的可以普遍适用于多家企业的综合性的专业知识、经验和技能。
3、薪酬管理。
工资的设计和发放工作是人力资源管理部门最基本的业务。这里所说的薪酬管理外包业务主要是指包括绩效考核代为计算薪酬、代发工资的业务。薪酬由第三方发放有许多优点,它增加了薪酬的透明度,保证了公平。
4、福利和津贴。
现在也有不少企业将福利和津贴的业务交由专业机构代为管理。企业通过把类似的福利与津贴的业务管理交给专业咨询公司,一方面可以提高双方的效率,另一方面还会因此而降低企业的经营风险。
三、人力资源外包的优势
1、有利于企业专注核心业务,增强企业的核心竞争力。
企业经营的核心在于主营业务,因此企业可以将人力资源管理等非主营业务进行外包管理,与专业的外包管理机构建立合作关系。由于这些外包服务商拥有丰富的理论知识和实践经验,且对本行业有着深入的研究,为了与同行业的其他公司进行竞争,他们也在积极
2、有利于先进专业技术的推动。
现代电子信息等高新科技在改善工作方式、提高工作效率方面发挥了越来越重要的作用。与此同时,人力资源的职能也发生了很大的变化,出于效率和竞争的因素考虑,越来越多的高新技术被应用于人力资源管理工作之中,而且人力资源职能的成功运作,需要不断加强技术投资力度。实施人力资源外包管理,有利于企业更好地分享先进的科技成果。推动着这些专业活动的标准化、合理化及规范化进程,以提高客户的满意度。
3、转变企业人力资源部门职能。
随着电子商务时代的到来,人力资源管理已经从一般性的行政管理职能转变为战略性的经营规划职能。人力资源管理需要被重新定位,人力资源管理者不再是组织经营战略的被动的执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策管理层的战略伙伴,帮助企业的领导计划决策和实施组织的变革。将人力资源管理的一般事务性工作外包出去有利于将人力资源管理部门从冗杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业管理高层的战略规划中去,实现其战略性职能
4、获取专业的管理程序和服务。
实施人力资源管理外包以后,外包服务商不仅能够根据合约完成相应的任务,而且还会将先进的人力资源管理思想和理念引入企业,提升企业的人力资源管理水平。对于许多企业原来难以有效进行管理的人力资源活动,通过外包管理,企业可以获取更加科学、合理和规范的人力资源管理服务。
5、降低企业经营管理成本。
人力资源管理也需要一定成本的投入,由于人力资源管理工作的外包,降低了两方面的成本:一是人力资源部门为企业提供有效的人力资源管理产品和服务的成本;二是由于企业有效的人力资源管理工作,整个企业的人力资源运营成本下降,企业不必投入相应的费用来维护人力资源管理体系的正常运转,因此从总体上降低了企业的经营成本。
四、人力资源外包的风险分析
尽管外包可以给企业带来了诸多的好处,但同时也存在着可能的风险。
1、增加企业额外费用的支出。
企业在决定哪些人力资源职能应该外包时,通常需要经过一系列程序的评估,在决定外包业务之后,还需要选择合适的外包商,这些都增加了企业费用。
2、可能造成专业人才流失。
外包过程中的沟通不良会引起员工对变革的抵制。因为将人力资源管理职能外包后,企业一部分人力资源管理业务人员的职责由直接参与管理转变为间接协调外包服务工作,有些人力资源管理人员可能会面临失去工作的威胁,这必然会挫伤一些员工的工作积极性。如果处理不当的话,会造成一些专业人才或骨干力量因不能直接从事人力资源管理工作而另谋高就,造成人才的流失。
3、安全风险。
选择合适的外包商是人力资源管理外包中最为关键的问题,外包商的信誉和服务质量会直接影响到外包活动的成败。由于信息不对称、合作不佳等问题,难免会出现安全和保密方面的问题。人力资源管理外包过程中,为了确保良好的合作,需要企业向外包服务商提供内容相关的内部资料,并在外包服务商那里建立人力资源数据库,这样就将企业内部的相关资料处于一种半公开的状态,一些有价值的商业机密可能会通过外包服务商泄露到竞争对手的手中;或者由于企业单方面原因解除外包关系时处理不当,就容易造成外包商故意泄密等现象的发生。
加之目前我国尚无完善的法律法则去约束规范外包主体和外包合作者之间的权利义务关系,使得外包服务的安全性难以得到保障。
4、不易对工作质量进行控制
外包并不意味着放弃责任,而是更应该对外包商的工作进程不断地进行监控和评价,以保证目标的实现。但事实上,对外包服务商的控制并不是那么容易,由于外包商是一个独立运作的企业实体,双方是合作伙伴关系而不是上下级关系,因此,对方的合作行为往往不易控制。
五、人力资源外包的风险管理
为了使人力资源管理外包达到预期目标,就要对整个人力资源管理外包过程实行风险管理,通过预测和分析可能发生的潜在风险,最大限度地规避风险,制定控制风险的管理措施,有效控制风险的发生和转移风险。
1、预测和分析人力资源外包风险。
评价外包会带来多大的收益和风险?选择怎样的外包模式?外包实施过程中哪个环节会发生风险?风险会以何种方式出现?能够造成多大的影响?应该如何应对?只有从企业的外部环境和自身条件出发,认真考虑各个方面可能出现的问题,才能预测人力资源外包可能发生的风险,才能很好地规避和应对风险。
2、实施控制风险策略。
在外包实施过程中,人力资源管理部门不应该消极等待,而是要积极地参与其中,与外包商建立起双赢的合作关系,共同配合完成工作。一方面要注意人力资源外包风险的防范与控制。企业方应与外包商就相应的外包业务签订合法的书面合同,明确双方的权利义务。另一方面,要积极地关注工作进展,对工作的进展作定期检查,确保工作顺利、安全实施。对安全和保密方面或退出外包带来的风险,可以通过签订公正合法、详细完备的合约来约束双方的行为,进而防御风险。 六、结束语人力资源管理外包是企业外包战略中的一个新领域。人力资源外包产生和发展的时间较短,还属于新事物,对中国来说更是一种新的尝试,但随着世界经济全球一体化
进程的加快、外部竞争日趋激烈和中国进一步推进改革开放的力度,人力资源管理外包会得到越来越广泛的认同和接受,并成为现代企业提升竞争优势的途径之一。
3、建立风险预警管理体系。
为了防患于未然,最大程度地减少企业的损失,企业须设立风险预警管理组织,要将风险防范机制贯穿人力资源管理外包的整个过程之中,保持对外包项目的实时监测与评估,定期或不定期地对外包商进行追踪调查,对人力资源外包的实施全过程进行有效的监督和控制。
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