小组讨论:如何“择优淘劣”
小组讨论中,应聘者的表现大致有三种情况。
第一种,应聘者说话较少,但其中的具体表现与成因又各不相同:有的人虽然说话不多,但关注别人提出的观点,仅有的几句发言不是人云亦云,而是思考所得;有的人则因为紧张或胆子小,一直没有勇气发言;也有的人一直流离在讨论之外,对整场讨论漠不关心。
第二种,应聘者说话较多,表现比较活跃:有的人有意识地组织大家讨论,虽然自己的观点不一定很有影响力;有的人坚决捍卫自己的观点,反对别人的质疑,讨论中表现得较为强势;有的人一直在发言,但是说的都是无关紧要的观点。
第三种,应聘者大多表现“正常”,即小组讨论中大多数人的表现,不是很强,也不是很弱,基本上能够参与讨论,清晰地阐述自己观点。
显然,发言多少、是否是组织者,并不能直接支持结果判断。我们应该基于岗位要求,对应聘者的表现进行分析、评价,决定其去留;小组讨论只是模拟了一种压力下的团队工作场景,帮助我们去判断应聘者表现出来的各项素质特征,是否符合岗位需求。
基于各类岗位对应聘者素质的“共性”要求,小组面试讨论时,我们可以重点关注以下方面。
第一,应聘者的心态与团队协作意识。看应聘者能否能够从容、和谐、真实地融入团队,主要看其进入讨论后,是否能够吸收他人的意见,是否可以在思考他人建议后优化自己的观点,还是对于反对意见只是本能地反驳而不深究他人意见的初衷。
第二,人际敏感度与组织理解能力。看应聘者在小组讨论中是否能够意识到“组织”节奏与整体“趋势”,做合适的发言,扮演好“合适”的角色,如观点不被认可,团队讨论抓不住主线时,其相应的表现是什么。
第三,思维分析能力。看应聘者是否能很好地提出观点,并能够“影响”他人,对问题的分析是否逻辑清楚,是否有理有据或者能够抓住问题的关键,找到解决问题的突破口,等等。
此外,应聘者表现出来的分析问题的思考方式,还可以帮助我们分析不同应聘者的个人特点。比如,有的人提出的解决方案比较务实,侧重于解决实际问题;有的人提出的方案很有新意;有的人关注细节;有的人关注整体、善于归纳总结。素质冰山模型告诉我们,这些潜在的特质相对于显性的技能而言更难改变,也更难培养,因此,这也是判断应聘者是否与岗位匹配的重要依据。
总的来说,小组面试是提供了一种团队工作场景,考察应聘者在压力下、在团队中表现出来的各项素质特征,是一种模拟式、比较式的考察方式。横向的考察有多种维度,但在有限的条件下,我们应集中关注其中的几项关键素质,而“什么是关键素质”,则要依据岗位和团队的要求来定。