小组讨论中，应聘者的表现大致有三种情况。
      第一种，应聘者说话较少，但其中的具体表现与成因又各不相同：有的人虽然说话不多，但关注别人提出的观点，仅有的几句发言不是人云亦云，而是思考所得；有的人则因为紧张或胆子小，一直没有勇气发言；也有的人一直流离在讨论之外，对整场讨论漠不关心。
      第二种，应聘者说话较多，表现比较活跃：有的人有意识地组织大家讨论，虽然自己的观点不一定很有影响力；有的人坚决捍卫自己的观点，反对别人的质疑，讨论中表现得较为强势；有的人一直在发言，但是说的都是无关紧要的观点。
      第三种，应聘者大多表现“正常”，即小组讨论中大多数人的表现，不是很强，也不是很弱，基本上能够参与讨论，清晰地阐述自己观点。
显然，发言多少、是否是组织者，并不能直接支持结果判断。我们应该基于岗位要求，对应聘者的表现进行分析、评价，决定其去留；小组讨论只是模拟了一种压力下的团队工作场景，帮助我们去判断应聘者表现出来的各项素质特征，是否符合岗位需求。

      基于各类岗位对应聘者素质的“共性”要求，小组面试讨论时，我们可以重点关注以下方面。
      第一，应聘者的心态与团队协作意识。看应聘者能否能够从容、和谐、真实地融入团队，主要看其进入讨论后，是否能够吸收他人的意见，是否可以在思考他人建议后优化自己的观点，还是对于反对意见只是本能地反驳而不深究他人意见的初衷。
      第二，人际敏感度与组织理解能力。看应聘者在小组讨论中是否能够意识到“组织”节奏与整体“趋势”，做合适的发言，扮演好“合适”的角色，如观点不被认可，团队讨论抓不住主线时，其相应的表现是什么。
      第三，思维分析能力。看应聘者是否能很好地提出观点，并能够“影响”他人，对问题的分析是否逻辑清楚，是否有理有据或者能够抓住问题的关键，找到解决问题的突破口，等等。
      此外，应聘者表现出来的分析问题的思考方式，还可以帮助我们分析不同应聘者的个人特点。比如，有的人提出的解决方案比较务实，侧重于解决实际问题；有的人提出的方案很有新意；有的人关注细节；有的人关注整体、善于归纳总结。素质冰山模型告诉我们，这些潜在的特质相对于显性的技能而言更难改变，也更难培养，因此，这也是判断应聘者是否与岗位匹配的重要依据。

      总的来说，小组面试是提供了一种团队工作场景，考察应聘者在压力下、在团队中表现出来的各项素质特征，是一种模拟式、比较式的考察方式。横向的考察有多种维度，但在有限的条件下，我们应集中关注其中的几项关键素质，而“什么是关键素质”，则要依据岗位和团队的要求来定。