被诉人彭某2005年7月6日与某知名劳务派遣公司南京分公司签约，为期两年，外派到该跨国企业北京和上海的分公司；同年7月11日，也与该跨国企业签订培训协议。2007年6月30日，彭某与派遣公司劳动关系终止后，不愿意再与该跨国企业签订劳动合同。该跨国企业于8月19日发出退工单和劳动手册，并于8月20日发出通知，要求彭嘉支付违约金30余万元。

9月6日，该跨国企业申请仲裁委仲裁。仲裁委认为，由于彭某是劳务派遣用工，用人单位不是该跨国企业，彭某与该跨国企业没有劳动关系，该跨国企业不能对彭某设立违约金的资格，对其的请求不予支持。

案例分析：

随着《劳动合同法》实施，用工的“宽进严出”以及劳动者“用脚投票”的权利，使得企业的用工成本明显增加，越来越多的企业开始重视劳务派遣这一用工模式，以期减少用工成本。但是由于有关劳务派遣的法律法规尚不完善，给这一用工模式带来较大的法律风险，如若企业使用不当，不仅达不到预期的减少用工成本的效果，反而会加大用工成本，得不偿失。那么作为时下颇为流行但争议也颇多的用工模式，劳务派遣到底该怎么看？企业该怎么使用？怎么运用？如何防范劳务派遣所带来的法律风险？这些问题是企业无法回避的且是必须要解决的。

案例二争议的焦点在于劳动者和公司的关系是不是事实劳动关系，这就涉及到劳务派遣的界定问题。本案中小李与某大学城物业管理有限公司并未签订劳动合同，小李虽持有杨浦职业介绍所五角场职介分所介绍信至该公司面试上岗，但其劳动报酬由某服务社发放，社会保险费亦由某服务社等非正规就业组织为其缴纳，且某大学城物业管理有限公司与某服务社之间所签订的公益性劳动项目合作协议书，均可确定小李系由某服务社录用后被派至某大学城物业管理有限公司处工作的，所以小李和某大学城物业管理有限公司既无法律上的劳动关系，也不构成事实劳动关系。二者之间的关系符合劳务派遣的特征。

法院的最终判决也支持了这一点，通过本案值得用工单位注意的是要注意保存好相关的证据，本案最终用工单位能够胜诉的关键在于用工单位提供了其与劳务派遣服务机构的协议以及工资签收单等证明材料。